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El 23 de septiembre es el Día Internacional de la Visibilidad Bisexual. O que la igualdad ya es un hecho.
¿Qué sucede en el ámbito sindical?
Para contextualizar, el 20% de las individuo de la corporación LGBTIQ+ asentir deber vivido constreñimiento simbólica en el ambiente sindical (Grow- variedad y función, 2022). ¿Por qué es tan común que se oculte la sexualidad en estos encuadrar?
Desde Grow – variedad y función, solemos encontrarnos con la creencia de que, ya no existe la diferencia en relación a la sexualidad de las individuo.
Además, si hacemos hincapié en las individuo bisexuales, el 32% asentir deber sufrido alguna situación de constreñimiento, acoso o diferencia en su función (Nodos 2020). Más del 70% del total del universo encuestado indica que la constreñimiento más escuchada en el función, se refiere a chanza por la identidad de variedad o la orientación sexoafectiva de las individuo.
El espacio sindical, aun representa uno de los cuatro espacios con mayor diferencia vinculada a la orientación sexual (INADI). Entre los mayores temores a la hora de salir del closet para las individuo de la corporación, se encuentran el miedo a las represalias, al trato dispar, la diferencia y el acoso, así como también a las chanza o chistes sobre su sexualidad.
Como una ordenamiento que se especializa en variedad y función, recomendamos múltiples posibilidades para generar encuadrar diversos, inclusivos, libres de constreñimiento y diferencia.
Las individuo transitan en promedio un tercio de su día en el espacio sindical.
En primer lugar, sugerimos comenzar con diagnósticos: es necesario medir la realidad organizacional para luego, elaborar planes estratégicos en función de las problemáticas encontradas. Es recomendable también sensibilizar y capacitar a los equipos, armar protocolos, y medir los resultados de las medidas implementadas.
Cuando no es posible destinar presupuesto, existen acciones que pueden implementarse por todas las individuo de la ordenamiento para contribuir a generar espacios de función más inclusivos, por ejemplo:
-Llamar a las individuo como quieran ser llamadas: Esto es tan simple como preguntar nombre y pronombre para evitar malos entendidos.
-No asumir el variedad de las parejas de las individuo, ya que los vínculos pueden ser diversos. No obstante, cada institución es diferente y requiere de un plan adaptado a sus necesidades para abordar transversalmente la perspectiva de variedad, con equipos capacitados que entiendan el momento actual de su agenda.
-Evitar comentarios referidos a los cuerpos y la vestimenta, para no reproducir estereotipos.
El abordaje de estas temáticas genera encuadrar más creativos, eficientes, con menos rotación y ausentismo y más rentabilidad.
-Al momento de hablar de las familias, tener en cuenta que no todas son iguales.
La gestión transversal de la agenda de variedad y diversidad en las organizaciones, beneficia no sólo a las individuo del colectivo LGBTIQ+ sino a toda la ordenamiento. La transformación cultural es colectiva y es responsabilidad de todas las individuo.